1استادیار دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی
2دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی دانشگاه شهید بهشتی
چکیده
مدیریت منابع انسانی یکی از سازوکارهایی است که از طریق آن، منافع افراد و سازمان همسو می‌گردد. در محیط رقابتی که سازمان‌ها دائماً در حال رقابت‌اند، آن‌هایی پیشتاز خواهند بود که دارای مزیت رقابتی باشند و موفق‌ترین آن‌ها، سازمان‌هایی هستند که مزیت رقابتی از نوع پایدار داشته باشند. با استناد به ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک، سازمان‌هایی که همسوسازی استراتژیک میان مولفه‌‌های سازمانی ایجاد کنند، از این مزیت رقابتی پایدار برخوردار خواهند شد. نوشتار حاضر در پاسخ به این سؤال اصلی شکل گرفته است که آیا مدل جامعی وجود دارد که بتوان بر اساس آن، همسوسازی میان استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی و استراتژی‌های کسب‌وکار ایجاد کرد؟ برای پاسخ به این سؤال، ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مبحث همسوسازی بررسی شد. مطالعة کتابخانه‌ای منابع نشان داد هر صاحب‌نظری از دیدگاه خود مدل و چارچوبی را برای پاسخ به سؤال تحقیق ارائه کرده است، اما از جامعیت مورد انتظار برخوردار نیست. جهت رفع این نقصان، مدل مفهومی پیشنهادی از طریق تحلیل محتوای کیفی مدل‌ها و اشارات صاحب‌نظران و در شش بعد و سی مؤلفه طراحی شده است.
Managing human resources is one of the mechanisms through which benefits of individuals and organization will be integrated. In a competitive environment in which organizations are competing, always the ones that have competitive advantages are in the lead and the most successful are the companies which have permanent competitive advantage. According to the literature of strategic human resource management, organizations which integrate organizational elements will benefit from this permanent competitive advantage. This study attempts to answer whether there is any comprehensive model on the basis of which we can fit human resource management strategy with business strategy? To answer this question, we studied the literature of human resource management and the subject of fitting. Literature review revealed that there are many models or frameworks but none of them is comprehensive. To solve this problem, the authors have designed their suggested conceptual model through analyzing the qualitative content of models and their implications in six dimensions and thirty elements.
کلیدواژه ها [English]
fitting, Human Resource Management, human resource management strategy, business strategy
مراجع
Bin Othman, Rozhan and Poon, June M.L. (2000), "What Shapes HRM? A Multivariate Examination", EmployeeRelations, Vol.22, No.5.
Budhwar, Pawan S. (2000), "Evaluating Levels of Strategic Integration and Devolvement of Human Resource Management in the UK",PersonnelReview, Vol.29, No.2.
Christensen Hughes, Julia M. (2002), "HRM and Universalism: is There one Best Way?", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol.14, No.5.
Gratton, Lynda (1996), The Missing Link: Human Resources and Business Strategy, Leading Edge Research Consortium.
Gunnigle, Patrick and Moore, Sarah (1994), "Linking Business Strategy and Human Resource Management: Issues and Implications", PersonnelReview, Vol.23, No.1.
Huang, Tung-Chun (2001), "The Effects of Linkage between Business and Human Resource Management Strategies", Personnel Review, Vol.30, No.2.
Kelliher, Clare and Perrett, Gilly(2001), "Business Strategy andApproaches to HRM – A Case Study of New Developments in the United Kingdom Restaurant Industry", Personnel Review, Vol.30, No.4.
Liao, Yao-Sheng (2005), "Business Strategy and Performance: The Role of Human Resource Management Control", Personnel Review, Vol.34, No.3.
Luoma, Mikko (2000), "Investigating the Link between Strategy and HRD", Personnel Review, Vol.29, No.6.
Porter, Michael E. (1996), "What is Strategy?", Harvard Business Review, Nov / Dec, Harvard Business School Publishing Corporation.
Sheehan, Cathy (2005), "A Model for HRM Strategic Integration", Personnel Review, Vol.34, No.2.
Shih, Hsi-An and Chiang, Yun-Hwa (2005), "Strategy Alignment between HRM, KM, and Corporate Development", International Journal of Manpower, Vol.26, No.6.
ابتدای صفحه