رهبری تیمی در سازمان بر اساس نقش سازمانی و فرهنگ ملی (مورد مطالعه: دانشگاه‌های دولتی اصفهان)

نویسندگان

1 دانشیار دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه اصفهان

2 دانشجوی دکتری مدیریت دانشگاه اصفهان

چکیده

امروزه سازمان‌ها با چالش‌های بسیاری روبرو هستند، مانند حفظ کیفیت با کاهش منابع، مدیریت مالی بهتر، کسب حمایت بیشترتحقیقاتی، توسعه مهارت‌های جدید، تعیین اهداف روشن، کمک به اعضاء برای رویارویی با فشار کار روزافزون، حفظ انگیزه و روحیه کاری، نوآوری درآموزش و تحقیق و افزایش بیش از حد اطلاعات. هدف این مقاله کمک به مدیران دانشگاهی است تا بتوانند آینده‌ به ظاهر نومیدکننده را با توان و انرژی و خوش‌بینی نوید بخشند. وظیفه‌ رهبران دانشگاهی این است که به اعضای سازمان خود حیات و جانی تازه ببخشند تا بتوانند با شور و شوق در شرایط دشوار با چالش‌ها روبرو شوند. چشمگیرترین امتیازی که یک سازمان می‌تواند در یک دنیای مبتنی بر رقابت ونیازمند منابع داشته باشد، همان رهبری تیمی است. این نوع رهبری، فرآیندی برای توسعه تخصص و رشد فردی است و می‌تواند محیط سازمانی را برای همه سازگاری‌های اخیر در کاهش منابع، رقابت جهانی، عرضه‌ی قابل انعطاف و تقاضاهای گسترده هیأت مؤسسین که به دنبال دستیابی به کارآیی بیشتر هستند، تغییر دهد. بنابراین، این مقاله پس از مروری بر تئوری رهبری تیمی به بررسی رهبری تیمی در دانشگاه‌های دولتی اصفهان می‌پردازد.

کلیدواژه‌ها


Collins, J. (2000). Good to great: Why some companies make the leap and others don’t. (pp. 34-46). New York,NY: Harper Collins Publishers ,Inc.

Drucker, P. F. (2002). Managing in the next society. (pp. 56-58).New York: ST, Martins Press.

Jessup, H. (1990). Determinants of shared leadership in management teams. International Journal of  Leadership  Studies, 1(5), 64-85.

Heifetz, R. A. (2000). Leadership without easy answers. (pp. 88-90). Cambridge, DC:

Police  Executive Research Forum.

Hirokawa, R. Y. (2001). Improving intraorganizational communication: A lesson from Japanese management. Communication Quarterly, 30(40), 35-40.

Kearney, R. C. , and Hays, S. W. (2005). Labor-manager relations and Participative decision-making: Toward a new paradigm. Public Administration  Review, 54(1), 44-51.

Kim, S. (2002). Participative management and job satisfaction: Lessons for management leadership. Public Administration Review, 62(2), 231-291.

Lau, C. M. , and Lim, E. W. (2002). The intervening effects of participation on the relationship between procedural justice and managerial performance. The British Accounting Review, 34(1), 45-47.

Lawler, E. E. , and Galbraith, J. (2001). New roles for the staff: Strategic support and services. In organization for the future: The new logic for managing complex

organizations, edited by J, Galbraith. (pp. 112-145). San Francisco: Jossey-Bass.

Ming, L. (2006). Workers participation in management and firm performance: Evidence from large and medium-sized Chinese industrial enterprise. Review of  Radical Political Economics, 36(3), 113-115.

Misumi, J. (2002). The development of Japan of the performance-maintenance  (PM) theory of leadership. Journal of Social Issues, 51(1), 213-218.

Ospina, S. , and Yaroni, A. (2003). Understanding cooperative behavior in labor management cooperation: A theory- building exercise. Pubic Administration  Review, 63(4), 455-469.

Ouchi, W. G. (1981). Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge. (pp. 23-24).New York: Avon.

Pascale, R. T. ,  and Athos, A. G. (2001). The art of Japanese management: Applications for American executives. (pp. 22-26).New York: Warner Books.

Ray, D. , and Bronstein, H. (2005). Teaming up. (pp. 34). San Francisco: McGraw-Hill.

Sattler, R.C. (2004). Roles of perceived leadership styles and  rewards in the practice of total quality management. Leadership and Organizational Development Journal, 25(1), 24-40.

Seibold,  D. R. ,  and Shea, B. C. (2001). Participation and decision making.  (pp. 664- 703). Thousand Oaks, CA: Sage.

Stewart, L. P. , Gudykunst, W. B. , Ting-Toomey, S. ,  and Nishida, T. (2006).  The  effects of decision-making style in openness and satisfaction within  Japanese organizations. Communication Monographs, 53, 236-251.

Tennenbaum,  R. ,  and Schmidt, W. H. (1985). How to choose a leadership pattern.  Harvard Business Review, 36(2), 95-101.