گونه‌شناسی کارمندان سمّی در سازمان‌های دولتی

نوع مقاله : مقاله علمی-پژوهشی

نویسندگان

1 دانش‌آموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، دانشگاه شاهد، تهران، ایران

2 استادیار گروه مدیریت بازرگانی ـ دولتی، دانشگاه شاهد، تهران، ایران

چکیده

سازمان پدیده‌ای اجتماعی است که دارای ابعاد مختلفی بوده و انسان در مرکز ثقل آن قرار دارد. با وجود نفوذ روزافزون فناوری‌ها در سازمان، اثربخشی آنها امروزه بیش از هر چیزی به نیروی انسانی و روابط متقابل آنها با یکدیگر بستگی دارد. لذا این پژوهش با تمرکز بر رفتارهای منفی کارکنان در سازمان‌های دولتی به گونه‌شناسی کارمندان سمّی پرداخته است. روش تحقیق، از نوع کیفی بوده و برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه‌ نیمه‌ساختاریافته استفاده شده‌است. جامعه‌ی آماری شامل مدیران و متخصصان حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی در استان گیلان بوده که، تعداد 15 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل داده‌ها، ابتدا با انجام تحلیل محتوا با رویکرد استقرایی، ویژگی‌های کارمندان سَمی در9 طبقه قرار گرفتند. سپس تحلیل مبتنی بر گونه‌شناسی بر روی طبقات بدست آمده، اعمال گردید. برای ساخت گونه­شناسی از استراتژی عملیاتی استفاده شد و سرانجام بر اساس دو بعد شدت سمّی بودن (کم/ زیاد) و پیامدهای رفتارهای سمّی(فردی/ سازمانی)، چهار گونه از کارمندان سمّی با نشانه‌های (الف)، (ب)، (ج) و (د) برچسب‌گذاری شدند. یافته‌های این پژوهش نشان داد زمینه‌های شخصی، خانوادگی، سازمانی و محیطی در شکل‌گیری کارمندان سمّی نقش دارند و حضور کارمندان سمّی در سازمان‌های دولتی منجر به پیامدهایی مثل افزایش غیبت‌ها و بی نظمی در ورود و خروج، هدر رفتن زمان مدیران، لطمه به اعتبار سازمان و تضعیف سرمایه اجتماعی دولت، کاهش خلاقیت، از بین رفتن نشاط در محیط کار و... برای کارکنان و سازمان می‌گردد. همچنین روش‌های مواجهه و درمان کارمندان سمّی، در دو طبقه پیشگیری و درمان قرار گرفتند. در نهایت، ما به این تعریف از کارمندان سمّی رسیدیم که آنها افرادی هستند که بنا به دلایل شخصی، خانوادگی، سازمانی و محیطی، رفتارهایی عَمدی و مُسری را از خود بروز می‌دهند که در تقابل با ارزش‌ها و هنجارهای سازمان بوده و باعث آسیب به کارکنان، سازمان و دارایی‌های آن می‌شوند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

استوارت، گرگ ال؛ و براون، کنت جی (1395). مدیریت منابع انسانی: پیوند استراتژی و عمل. (سید محمد اعرابی و مرجان فیاضی، مترجمان). چاپ هفتم، تهران: مهکامه.
خلیلی، کرم (1397). تأثیر سبک رهبری زهرآگین(سمی) بر بطالت اجتماعی با نقش میانجی زیرکار درروی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت پتروشیمی ایلام). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. (36) 9، 158-137.
خلیلی، کرم؛ قاسم‌پور، حامد؛ و حمیلی، سمیه(1398). پارتی‌بازی و عملکرد شغلی، تبیین نقش میانجی اعتماد سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان ستاد مرکزی دانشگاه علوم پزشکی ایلام). فصلنامه فرهنگ ایلام. (62 و 63) 20. 211-190.
جلالی، رستم(1391). نمونه‌گیری در پژوهش‌های کیفی. فصلنامه تحقیقات کیفی در علوم سلامت. (4) 1. 320-310.
رابینز، استیفن (1392). تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی. (سید‌مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، مترجمان). تهران: صفار.
رضائیان، علی (1399). مبانی سازمان و مدیریت. چاپ 21. تهران: سمت.
روشن‌ضمیر، سمیرا؛ ایرانی، حمیدرضا؛ و یزدانی، حمیدرضا (1396). شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز رفتار انحرافی کارکنان (مورد مطالعه: ستاد مرکزی دانشگاه تهران). فصلنامه فرهنگ در دانشگاه اسلامی. (7) 2. 204-183.
شول، حسین؛ دامغانیان، حسین؛ رستگار، عباسعلی؛ دانایی فرد، حسن و آذر، عادل (1398). پیشایندها و پسایندهای زیرآب‌زنی در سازمان‌های دولتی: پژوهش کیفی. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی. (31) 8. 39-74.
طهماسبی، رضا (1395). درآمدی بر نظریه‌های مدیریت دولتی. چاپ چهارم. تهران: سمت.
عطاردی، محمدرضا؛ قلی‌پور، رحمت‌الله؛ دانایی‌فرد، حسن؛ و امیری، علی‌نقی (1395). واکاوی علل ناکامی یکپارچه‌سازی خط­مشی‌های فرهنگی در ایران؛ مطالعه مبتنی ‌بر روش نظریه‌پردازی داده بنیاد. دوفصلنامه اندیشه مدیریت راهبردی (اندیشه مدیریت). 10 (20). 126-81.
قلی‌پور، آرین (1386). مدیریت رفتار سازمانی: رفتار فردی. تهران: سمت.
لطیفی، میثم (1397). روش‌شناسی گونه‌شناسی: رهنمونی بر نظریه‌پردازی در دانش مدیریت. فصلنامه مطالعات مدیریت دولتی ایران. 1 (2). 52-25.
کاظمی، بابک (1372). نگرش تاریخی به موضوع پارتی­بازی. تحول اداری، (2و3) 1. 93-84.
هادوی‌نژاد، مصطفی؛ و اسدزاده، سلطنه (1396). واکاوی رهاوردهای سازمان سمی با روی‌آورد مدل‌یابی ساختاری تفسیری. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. 7 (2). 209-193.
Andreoni, J. & J. Miller (2002). Giving According to GARP: An Experimental Test of the Consistency of Preferences for Altruism.Econometrica. 70 (2). 737-753.
Appelbaum, S. H., & Roy-Girard, D. (2007). Toxins in the workplace: Affect on organizations and employees. The International Journal of Business in Society. 7(1). 17-28.
Ashforth, B. and Kreiner, G. (2002). Normalizing emotion in organizations: making the extraordinary seem ordinary. Human Resource Management Review. 12 (2). 215-235.
Benoit, S. (2012). All about toxic employees in the workplace. Available at: www.benoitcentral.com
Bradley, E. H., Curry, L. A., & Devers, K. J. (2007). Qualitative data analysis for health services research: Developing taxonomy, themes, and theory. Health Services Research. 42 (4). 1758-1772.
Ettner, S.L., Maclean, J.C and French, M.T. (2011). DOES HAVING A DYSFUNCTIONAL PERSONALITY HURT YOUR CAREER? AXIS II PERSONALITY DISORDERS AND LABOR MARKET OUTCOMES. IndRelat (Berkeley). 50 (1). 149–173
Folmer, C.P., and De Cremer, D. (2012). Bad for me or bad for us? Interpersonal orientations and the impact of losses on unethical behaviour. Personality and social psychology. 38 (6). 760-771.
Frank, D. H., &Obloj, T. (2014). Firm-speci.c human capital, organizational incentives, and agency costs: Evidence from retail banking. Strategic Management Journal. 35(9), 1279-1301.
Gino, F., &Ariely, D. (2012). The dark side of creativity: original thinkers can be more dishonest. Journal of Personality and Social Psychology. 102(3). 445-459.
Goulston, M. (2015). Toxic Deflectors at work: how to fo from enemy to frenemy. Retrieved June 20th. 2017 from https://hiring.monster.com
Housman, M. & Minor, D. (2015). Toxic Workers. Harvard Business School. Working Paper 16-057.
Kasalak. G. (2019). Toxic Behaviors in Workplace: Examining the Effects of the Demographic Factors on Faculty Members’ Perceptions of Organizational Toxicity.International Journal of Research in Education and Science. 5 (1). 272-282
Kong, M. (2018). Effect of Perceived Negative Workplace Gossip on Employees’ Behaviors.Frontiers in Psychology. 9(1112). 1-12
Kusy, M & Holloway, E. (2010). Toxic Workplace! Managing Toxic Personalities and Their Systems of Power.
Levin, M. (2018). Harvard Research Proves Toxic Employees Destroy Your Culture and Your Bottom Line. Inc online articles https://www.inc.com/marissa-levin/harvard-research-proves-toxic-employeesdestroy-your-culture-your-bottom-line.html
Minor, D. (2014). Shadow risks and disasters. Kellogg School of Management.working paper. 1-47.
Pavlou, C. (2018). How to identify and address ‘toxic employees. Workable tutorials.Workable online resourceshttps://resources.workable.com/tutorial/toxicemployees
Van Rooij, B. and Fine, A. (2018). Toxic Corporate Culture: Assessing Organizational Processes of Deviancy.administrative Sciences. 8 (23). 1-38.
Ukpabio, G.E. &Okon, E.E. (2017). Benchmarks for Identifying and Managing Toxic Employees for Sustainable Development of the Secondary School System in Nigeria. African Journal of Educational Assessors. 3 (2). 86-96.
Usman, M. (2018). How to Manage Toxic Employees in an Organization?.Report submitted to the department of communication and management sciences at Pakistan Institute of Engineering & Applied Sciences: https://www.researchgate.net/publication/327743583, pp. 1-21
دوره 14، شماره 2 - شماره پیاپی 28
پاییز و زمستان 1399
صفحه 493-552
  • تاریخ دریافت: 18 بهمن 1399
  • تاریخ بازنگری: 19 خرداد 1400
  • تاریخ پذیرش: 23 خرداد 1400